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在“抱团取暖”中积极转型 (上篇)
今年2月，中央全面深化改革领导小组第三十二次会议审议通过《新时期产业工人队伍建设改革方案》，提出“要造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的宏大的产业工人队伍”。
作为新中国的“工业摇篮”，东北曾创造了无数个第一：第一炉火红的钢水喷涌，第一架喷气式歼击机凌空，第一艘万吨巨轮入海，第一台深海机器人大洋探秘……在激情燃烧岁月的背后，正是数以百万计的产业工人在默默支撑。历经国企改革大潮的一次次洗礼，面对本轮传统产业增长乏力，遭遇产业寒冬、收入下降等多重困境的东北产业工人咋样了?
2016年12月21日，大庆油田1205钻井队两名钻工在钻井平台上工作 范迎春/摄
在爬坡过坎中“抱团取暖”
“企业经济指标从2012年出现下滑，2014年开始亏损，2016年在系列降本增效举措下实现微利，但目前仍处于行业产能相对过剩的寒冬期。”哈尔滨电机厂有限责任公司一负责人介绍，公司2008年时最高装机容量达到3100万千瓦，2015年只有2000多万千瓦。
企业效益下滑直接导致职工收入减少。为保持生产积极性，半月谈记者走访的企业大多采取管理层大幅降薪、一线工人小幅降薪的办法。
“我是基层管理岗位，绩效工资下降了57%，油田高层下降的额度更大，大家一起过紧日子，这样才能有奔头。”大庆油田水务公司西水源厂厂长张辰刚说。
全国劳模、大庆油田采油四厂采油工杨海波告诉记者，一线工人每月收入同比下降几百元，但大伙上下一心，抱团取暖。
记者清早来到位于黑龙江齐齐哈尔市富拉尔基区的中国第一重型机械集团公司厂区，厂歌雄壮高昂，工人们奔赴工作岗位，紧张有序工作，早间新闻中广播着公司技术能手比赛获奖的消息。
“困难时期更要干好本岗工作，想办法降本增效，与企业共度难关。”锻造工刘佰鸣告诉记者，工人不怕干活就怕没活干，企业效益好收入才有保障，今年一季度企业终结了两年连续亏损的局面，实现了盈利，给大伙极大鼓舞。
多年来，随着企业形势起伏变化，受年龄、知识及技能结构、家庭负担等因素影响，工人群体对职业发展预期也有了不同规划。在大部分中低技能、劳动单一化工人扎根企业、踏实谋生的同时，部分高技能产业工人被动或主动流动，寻找提升机会，少部分年轻及创业能力强的人，主动争取优惠政策买断工龄、下岗再就业或创业。
“铁饭碗早就是历史了。不少年轻人盼着改革，拿到补偿后去南方打工，年龄大的人员和家庭负担重的老职工，盼着守好国企身份退休。”东北一家钢铁企业员工表示。
在渐别等靠要中“承压转型”
齐齐哈尔市富拉尔基区是我国“一五”期间重点建设的老工业区，有中国第一重型机械集团公司、东北特钢北满特殊钢有限责任公司(简称“北钢”)、黑龙江黑化集团有限公司等一大批老国企，为我国工业化建设作出重要贡献，人口最多时有近30万。
富拉尔基区的一家烧烤店内，老板张涛忙碌地招呼着客人。这位产业工人回忆说，上轮国企改革下岗潮时，厂子开不出工资，大家都是等靠要的心理，盼国家救济，社会上也没啥就业机会和岗位，自己当时被逼创业。如今，大伙对企业重组后可能的减员、分流早有了心理准备。“干啥不是干啊，不都是挣钱嘛，非得靠死在厂里?”另一名工人插话说。
走访中，不少工人也反映，与上一轮国企困难期相比，大家市场意识提高，改革承压能力增强。记者发放的212份调查问卷显示，41%的受访工人认为，如果下岗或转岗，“有能力自主创业”。
“经过多轮减员分流、企业改制重组等，大家对困难有预期，适应改革能力有所增强。”哈尔滨电机厂有限责任公司工人裴永斌举例说，10多年前给技术人员单独涨工资是天大的难事，就怕一线职工不理解，更别说与企业解除劳动关系下岗了。现在，不少工友是主动向市场找出路。同时，对改革的参与意识也增强，每年公司的职代会都要开一整天听取职工意见。
尽管改革承压能力有所增强，但一些新问题也开始困扰产业工人群体。与上轮困难期相比，职工的医疗、教育、住房等新增生活成本叠加，多元化压力持续加大，一旦因病、因学、因房造成经济承受极值突破，或将对家庭稳定、企业发展等多个层面造成冲击。
“过去工人能吃上饭就行，如今有的每月要向银行还房贷，孩子补课费动辄过千，再赶上个病灾，一些家庭就扛不住了。”不少工人表示，国家目前的托底保障政策已经很完善，尤其最低生活保障制度起到了压舱石的关键作用，但国企职工“顶梁柱”变“啃老族”现象值得关注，退休父母养老金成为一些工人家庭的重要经济来源，“老人一旦去世，整个家庭就可能入不敷出”。
在岗位焦虑中显“契约意识”
记者走访的几家国企都提出了减员、分流指标，虽然有一部分在企业内分流消化，但仍有一部分会面临下岗。职工普遍存在担心被减员或被减薪的岗位焦虑。记者发放的调查问卷显示，90%的工人担心丢饭碗、收入减少。
“企业现有员工1万多人，据说未来要减少一半，还有部分要培训转岗。哪些人下岗，哪些人转岗，下岗了有啥说法，这些都是工人关心的。”一位制造业工人说，近两年效益差，许多工人月工资不到2000元，但还舍不得离开，有着很深的国企情结。
东北一位国企工会负责人介绍，企业高端优质人才经常被挖墙脚，尤其是技术成熟的高级技师在市场上很抢手，而一些低技能人员不钻研技术混日子，对本职工作缺少热情和付出，企业对此要更多考虑“出口”安置问题。“光从理论层面设计改革政策是行不通的，还得多听职工意见，之前的一次改革就因为考虑简单、职工不接受而流产。”
与此同时，产业工人的“契约意识”不断增强。“根据劳动法等规定，企业必须在工作环境、医疗、最低收入等方面提供保障。同时不能采取直接强行买断等措施解除劳动关系。”一位国企工人表示，工友们依法维权的观念不断提升，但也有部分混日子的人变得更难管理，成为企业深化改革、可持续发展的难题。
此外，不少企业减员增效后，部分职工感到“工作量越来越多、收入增幅不明显”，改革积极性受挫。一位工人技师说，“给多少钱干多少活，按市场规律议价”已成普遍共识，眼下减员分流后干活的人越来越少，承担的工作任务几乎是过去一倍，但收入没有明显增加，积极性显然受影响。
在多元选择中“工人世家”减少
记者在大庆油田、哈电集团、中国一重等东北老工业企业走访发现，“油三代”、“工三代”的产业工人世家随处可见。不少80后工人的祖辈就是“老会战”或“一五”建厂期间的元老，但不少受访的年轻产业工人表示，不再希望子承父业。有专家也分析指出，近年来东北地区传统工人世家渐减，尤其几轮国企改革后，区域传统产业工人规模出现了下降。
“不会再让孩子当工人了!”一位国企青年劳模说，工人群体的失落感不断增加，身边一些老工友激励孩子学习时都会说“好好学，不然就得像我们一样当工人，又苦又累”。
调查问卷显示，有4成人认为“有矮人一截的自卑感”。他们认为，自身社会地位相对较低，收入低、保障差、发展空间有限。
“工人世家自带‘开枝散叶’的温室传导效应，但这几年大家的选择也更加多元。”大学毕业后进入大庆油田当采油工的梁超，是典型的“油三代”。他说，一方面油田企业对人才的要求越来越高，即便是工人岗位，也需要本科等基本门槛，同时还要有吃苦耐劳的敬业精神和持之以恒的决心;另一方面，年轻人外出求学、就业、创业的比例也在增加，虽然相比国企的稳定多了很多不确定因素，但机遇和前景也值得期待。
新产业工人群体期待重塑自信(下篇)
谁来挺起中国工业脊梁，大步迈向“中国制造2025”?正在形成的新产业工人群体怎样改变传统“蓝领”的认知?在新中国最早孕育产业工人群体的东北老工业基地，正经历着一次次突围，也在传统产业工人减少与新型产业工人增多、国企与民企产业工人交叉融合、劳务派遣人员群体增加等新群像中，见证着产业工人浴火重生的轨迹。
大庆油田两名技术人员对随钻仪器进行维修养护
“孔雀东南飞”与“凤凰还巢”共舞
一排排红砖楼整齐划一，有的房龄甚至已超出不少年轻工人的年龄，东北制造业国企工人老王的家就在这片楼区内，简单的装修、整洁的房间、墙上的劳动奖状记录着这个工人家庭的奋斗史。“孩子刚去外地读大学，等她毕业稳定了，我也要到南方去闯一闯。”老王说。
“有技术的能人10多年前就‘孔雀东南飞’了，近期又有不少骨干被挖走或主动外出找机会。”经历过多轮改革、破产重组的老王见证了企业的兴衰。他说，从人员鼎盛时的2万多人，到如今的6000多人，一些钳工、车工、焊工等高级技师陆续流向广东、上海、浙江、山东、天津等地，也有集中在东北三省省会城市的。与此同时，大量集体工、临时工等也都下岗，在当地或外出从事体力劳动谋生。
“我们企业的一个高端人才，甚至被挖到国外工作，年薪超过50万元。产业人才意味着高质量的技术和创新。有的能手随便到一些私人制造企业去指点一下、解决一下维修难题，每月就是几万元。”一位产业工人说。
在大量产业工人走出去的同时，不少高技能工人也开始“凤凰还巢”，龙煤集团双阳煤矿的季长文就是其中之一。
49岁的老季是公认的技术能手，因为对企业没信心，2014年远赴山西打工。“听说矿上改革后效益好了，大量裁员后不养闲人了，工友们收入大幅提高，我去年在企业书记几次邀请后终于下决心回来了。”他说，通过公开竞聘改变国企的老样子，过去有活催着干，现在是抢着干，工资分配更公平;该上的上、该下的下，过去岗位上犯了错误找关系还能调到其他岗位，现在是一票否决……这些环境的改变让大家找回了信心、看到了希望。
不只是传统产业工人，新兴产业工人也在“东北归”。“东北雄厚的科技资源，优质的产业工人队伍，都是企业发展的要素支撑，而新的就业机会和岗位激励自然会吸引更多本土人才返乡和外来人才扎根。”一位特种材料制备私企负责人说。
从100人到1000人，平均年龄32岁，博士50人，硕士208人，院士、长江学者纷至沓来……哈工大机器人集团在成立一年多时间，破解了人才留不下、进不来的难题。
“传统企业没有进行信息化和工业化改造，还要求人才用新知识去适应老行业，这种状态下，人才流失是必然的。”中国科学院院士、哈尔滨工业大学副校长韩杰才认为，留住优质产业工人，创新发展环境非常重要。
新产业工人群体正在形成
32岁的东北产业工人阚宏涛和50多名国企下岗产业工人，今年4月中旬从黑龙江的煤城双鸭山一路向南，来到深圳市宝安区一家从事新型锂离子电池研发、制造的国家高新技术企业开始技能再造。两地政府共同搭建的合作平台让这些产业工人有了用武之地。
双鸭山市宝山区委工作人员介绍说，这次“大迁徙”的工人主要是宝山煤矿的富余职工，他们的产业技术是对方企业看中的生产要素，尤其对方准备在石墨烯新能源行业发展，离不开产业人才的储备和培养。首批东北工人到岗后，将有1/3进入研发中心作为技术员和工程师培养，还有一部分是生产带头人和技工。与此同时，宝山煤矿部分富余职工还进入多地私企，成为食品加工等行业工人。
“我国新的产业工人群体目前正在形成。年龄从90后到60后，包括了传统产业工人、进城入厂农民工、珠三角等地加工业技工、智能制造高知技工等不同类型。知识构成从初高中到研究生，分布既有国企，也有民企、外企，实现了跨行业、跨领域、跨地域的交叉、流动和融合。”长期关注产业工人群体的黑龙江省社科院经济学研究所所长王爱新表示。
早在第五次全国人口普查资料中就显示，农民工在第二产业从业人员中占58%。大量体力劳动、直接操作型农民工进入制造业等蓝领范畴，与此同时，部分农民工通过技校培训等成为技术工人，其中大量以劳务派遣人员身份在岗。
“派遣工也是促进产业转型的关键。”哈尔滨电机厂有限责任公司劳务派遣工人马英文说，目前国企的不少关键岗位都是派遣工作为技术骨干支撑，他们对技术的传承和创新，影响着工人队伍整体技术层次的提升。
“大国工匠”忧患“青黄不接”
曾入选“大国工匠”的全国劳模、哈尔滨电机厂有限责任公司车工裴永斌有“金手指”之称，仅靠手指触摸就能测量油箱壁厚度，精准度达到百分之一毫米。他对产业工人群体优质人才“青黄不接”的现状感触颇深。他分析说，一方面，传统制造业面临去产能的任务，本身就处于产业寒冬期，配套产业也不景气，部分企业对人才的保障能力与创新激励效应不明显，留人、留心的能力有限;另一方面，产业工人“入门”吸引力不强，导致后备人才不足，核心技术传承和研发源动力不够。
“不想靠劳动挣钱的工人不是好工人，看不到‘钱景’就难有‘前景’!”一位国企劳模告诉记者，他所在的分厂400多人，60%是年轻工人，年收入五六万元。这些技工大多是农村出来、毕业于高职院校，有的能吃苦、愿意钻，但学历水平、知识积累、理解能力与上一辈产业工人存在差距;有的干活比较粗、思想上也不认真，不愿意下功夫。通常一对师徒传承要10多年才能融会贯通，这个周期也让不少“半路出家”的年轻人“半路逃荒”。同时，由于劳务派遣人员同工不同待遇，他们对企业的归属感、责任感不强，成才后也难留住，流动性大，无法形成完备的人才体系。
哈尔滨建成集团有限公司工会副主席夏军说，机器可以买，但高精尖的产业队伍短期难以买到，目前一线工人技能需提升的新情况突出，甚至有个别岗位招不来人，只能返聘退休员工。
多措并举助力“东北突围”
采访中，工人和企业管理者普遍认为，提高队伍整体素质，既要有近期对传统产业工人的挖潜、再造和升级，也要有中期跨区域、跨行业、跨领域的融合，更要有长期培养标准化新型技术人才、拓展塔尖阶层的带动，而实现路径则是依靠市场手段促进工人有序流动，包括鼓励东北产业工人“闯出去”，在工人群体重塑文化自信。
记者在大庆市宏伟庆化公司看到，油田富余的产业工人在这里变成“香饽饽”，不断创新丙烯生产技术细节，为企业增效创造财富。
“国企工人素质高、业务精，富余人员对他们是负担，对我们却是难得的资源和财富。”大庆市高新区管委会副主任王世新说，大庆市与大庆油田炼化公司合资投产的宏伟庆化公司去年产值达到10亿元，目前仅炼化公司的富余产业工人，至少还能建四五个如此规模的新公司。
除依靠文化自信激发活力“铸魂”，不少职工还期盼尽快建立现代企业管理制度帮助工人“扎根”。他们认为，重塑产业工人队伍地位，最核心的是收入分配，以往改革中工人享受的红利并不明显，而“大脑袋、小细腿、跑不快”等国企管理层人数、收入畸高等现象必须从根本上改善。
从长期看，“大国工匠”等核心技术人才的水平决定着新型产业工人的竞争力。构建强大的“雁阵”，各地要强化“进口”供给，在职业院校等前端供给侧改革中发力，与企业实际需要接轨，在前端多培养适应企业发展结构、有操作能力、有市场需求的高技能工人，更重要的是，树立积极的社会导向“出口”意识，增强工人社会认同感。
“要依托‘劳模’、‘大国工匠’等载体创新形式营造‘劳动光荣’‘工人有位’的氛围。”大庆油田全国劳模齐莉莉建议，针对工人岗位对年轻人缺乏吸引力的问题，应完善劳动保障，并用市场化的思维、手段实行奖励，增强获得感，激发群体的共同追求，消除年轻群体入行的后顾之忧。（记者 李凤双 邹大鹏 范迎春 杨思琪）